ในหนึ่งองค์กร...ควรมีจำนวนโครงสร้างเงินเดือนเท่าไหร่ดี?
โดย
|
ปัจจุบัน การแข่งขันเรื่องของการบริหารคนเก่งมีมากขึ้นเรื่อยๆ องค์กรต้องการพนักงานในตำแหน่งงานหลักที่เก่งๆ เพื่อเข้ามาสร้างผลงานให้กับองค์กร ดังนั้น การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนก็เลยไม่สามารถใช้แนวคิดเดิมในอดีต ที่ว่า ทำโครงสร้างเงินเดือนเดียวแล้วบริหารพนักงานทุกตำแหน่งทุกระดับได้อีกต่อไป เพราะอาจจะแข่งขันใน การจ้าง Talent ตัวจริงไม่ค่อยจะได้
ดังนั้น แนวโน้มของการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนก็จะเริ่มมีมากกว่า 1 โครงสร้างเงินเดือนในหนึ่งองค์กร เราลอง มาดูว่า โดยทั่วไปแล้วเขาทำโครงสร้างเงินเดือนแยกกันในแบบไหนได้บ้าง • โครงสร้างเงินเดือนหลัก จะถือเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่ใช้สำหรับการบริหารเงินเดือนพนักงานปกติทั่วไปของ องค์กร ซึ่งก็อ้างอิงมาจากราคาตลาดที่ได้จากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน • โครงสร้างเงินเดือนสำหรับระดับบริหาร บางองค์กรต้องการที่จะแยกเรื่องของรูปแบบค่าจ้างสำหรับผู้บริหาร ระดับสูง ก็จะมีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำหรับระดับบริหารออกจากโครงสร้างเงินเดือนหลัก เพื่อที่จะสามารถ ดึงดูดและเก็บรักษาผู้บริหารมือดีๆ ได้มากขึ้น • โครงสร้างเงินเดือนของกลุ่มงานขาย องค์กรใดที่มีนโยบายให้ค่าคอมมิชชั่นสำหรับพนักงานขาย หรือทีมงาน ขายและการตลาด ก็จะต้องมีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเฉพาะกลุ่มพนักงานกลุ่มนี้ เพราะองค์กรประกอบของ ค่าจ้างสำหรับพนักงานกลุ่มนี้แตกต่างจากพนักงานปกติทั่วไปมาก • โครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานรายวัน ซึ่งจริงๆ ควรจะเรียกว่าโครงสร้างเงินวันมากกว่า คือ จะออกแบบเป็น รายวัน เพื่อใช้สำหรับพนักงานระดับปฏิบัติการที่ทำงานโดยกินค่าแรงรายวัน การบริหาร การขึ้นเงินเดือน ก็แยกต่างหาก ออกไปจากพนักงานรายเดือน • โครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานที่เป็น Talent บางองค์กรที่มีการจัดการเรื่องของการบริหารจัดการคนเก่ง ก็จะมีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานเก่งๆ กลุ่มนี้ไว้ต่างหาก เนื่องจากพนักงานเก่งๆ พวกนี้ผลงานจะดี และได้รับการขึ้นเงินเดือนในอัตราเร่ง ซึ่งเป็นอัตราที่สูงมากๆ ในแต่ละปี • โครงสร้างเงินเดือนสำหรับตำแหน่งงานหลัก แนวโน้มในยุคปัจจุบัน คือ จะมีการแยกโครงสร้างเงินเดือนสำหรับ กลุ่มตำแหน่งงานหลักออกต่างหาก ซึ่งกลุ่มนี้จะต้องถูกพิจารณาและเห็นชอบร่วมกันแล้วว่า นี่กลุ่มตำแหน่งงานที่เรา ต้องหา และเก็บรักษาไว้จริงๆ
เหตุผลข้างต้น ก็จะเป็นเหตุผลที่พอจะบอกได้ว่า ในยุคนี้องค์กรที่ต้องการจะบริหารค่าจ้างเงินเดือนในแบบที่แข่งขันได้ และสร้างความได้เปรียบในการบริหารค่าตอบแทน และเน้นไปที่การบริหารคนเก่งนั้น ก็คงต้องหันมาพิจารณาว่า โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทที่มีอยู่นั้น ใช้งานได้หรือไม่ มี 1 โครงสร้างเงินเดือนแล้ว เพียงพอที่จะสร้างความได้ เปรียบในการแข่งขันได้หรือไม่ และองค์กรของเราควรจะมีโครงสร้างเงินเดือนสักกี่โครงสร้างเงินเดือนดี
บางส่วนจากบทความ “LTF หมดอายุปี 2562 เอาไงต่อดีนะ?” อ่านบทความเต็มได้ใน... วารสาร HR Society magazine ปีที่ 17 ฉบับที่ 201 เดือนกันยายน 2562 |
|
HRM /HRD : ครบเครื่องเรื่องค่าตอบแทน : ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร วารสาร : HR Society Magazine กันยายน 2562 |
|
|