Notice: Trying to get property of non-object in /home/dst/domains/dst.co.th/public_html/templates/dstnew/index.php on line 56

ไขความลับ “STEPUP” วัฒนธรรมแห่งความสำเร็จของแมคไทย (สุดยอดนายจ้างดีเด่นอันดับ 1 แห่งประเทศไทย ประจำปี 2560)

โดย



หากถามถึงธุรกิจร้านอาหารบริการด่วน (Quick Service Restaurant) โดยให้คำใบ้ว่า ธุรกิจร้านอาหารแบรนด์นี้เป็นที่นิยมของผู้บริโภคชาวไทยมาอย่างยาวนานกว่า 30 ปี ได้รับการยอมรับในมาตรฐานการบริการและคุณภาพอาหารที่ยอดเยี่ยม เป็นสถานที่แสนสะดวกสบายสำหรับคนทุกเพศทุกวัยในการนัดพบเพื่อรับประทานอาหาร ของหวาน และเครื่องดื่มที่มีหลายประเภทให้เลือก คำตอบแรกของหลายคนคงหนีไม่พ้นร้าน “แมคโดนัลด์” (McDonald’s) อย่างแน่นอน

ปัจจัยที่อยู่เบื้องหลังความนิยมและการยอมรับ รวมถึงการเติบโตขยายสาขาอย่างต่อเนื่องนี้ กุญแจสำคัญย่อมมาจาก “คน” หรือบุคลากรที่เป็นผู้ส่งมอบบริการไปสู่ลูกค้านั่นเอง เพราะทุกธุรกิจจะก้าวไปข้างหน้าได้ล้วนต้องอาศัยคนเป็นผู้ขับเคลื่อน จึงน่าสนใจอย่างยิ่งว่า บริษัท แมคไทย จำกัด มีวิธีการบริหารและดูแลพนักงานอย่างไรบ้าง โดยวารสาร HR Society magazine ในฉบับนี้ ได้รับเกียรติเป็นอย่างสูงจาก คุณศิริศักดิ์ ประสิทธิ์สรรหา ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพัฒนาบุคลากร บริษัท แมคไทย จำกัด มาร่วมพูดคุย พร้อมเผยแนวคิดการบริหารคนอันนำมาซึ่งความสำเร็จครับ

ก่อนอื่น ขอให้คุณศิริศักดิ์ช่วยแนะนำตัวกับผู้อ่านสักนิดครับ
“ชื่อศิริศักดิ์ ประสิทธิ์สรรหา เริ่มทำงานกับแมคไทยตั้งแต่เรียนจบในตำแหน่งผู้จัดการฝึกหัดครับ จนถึงวันนี้ก็เป็นเวลา 23 ปีแล้ว ปัจจุบันเป็น HR Director มีหน้าที่ดูแลเรื่องงานบุคคลทั้งหมดของบริษัท ทั้งในส่วนของพนักงานออฟฟิศและพนักงานในสาขา และมีอีกส่วนที่ผมรับผิดชอบในตำแหน่งผู้อำนวยการ คือในส่วนของศูนย์การเรียนรู้ M academy ซึ่งหลักๆ จะเป็นศูนย์ฝึกอบรมสำหรับบุคคลภายนอก แต่ก็จะดูแลมาถึงการ Training บุคลากรภายในด้วย” 



ภาพรวมการเติบโตและความสำเร็จของ “แมคไทย” เป็นอย่างไรบ้างครับ
“ปัจจุบันแมคไทยเราเข้าสู่ปีที่ 32 แล้วครับ ซึ่งการเติบโตของเราจะมีหลายยุค ตั้งแต่ยุคที่เป็น Joint Venture ยุคที่ McDonald’s Corporation เข้ามาบริหารงาน 100 เปอร์เซ็นต์ และยุคปัจจุบันในช่วงสิบกว่าปีมานี้ที่เราเปลี่ยนรูปแบบธุรกิจมาเป็น Country Franchise โดย ณ วันนี้เรามีจำนวนสาขาทั้งหมด 253 สาขา จำนวนพนักงานอยู่ที่ประมาณ 8,200 คน และมีอัตราการเติบโตของผลประกอบการ 15 - 20 เปอร์เซ็นต์ทุกปี รวมถึงมีการขยายสาขาประมาณ 20 สาขาทุกปี”

คุณศิริศักดิ์คิดว่าสิ่งใดที่เป็นจุดแข็งของ “แมคไทย” ซึ่งทำให้ได้รับความนิยมจากลูกค้ามาอย่างต่อเนื่องยาวนาน
ข้อแรกเลย เนื่องจากเราทำธุรกิจขายอาหาร ฉะนั้นจุดแข็งสำคัญคือเรื่องของมาตรฐาน ความสม่ำเสมอของคุณภาพอาหาร ตรงนี้เป็นสิ่งที่เราให้ความสำคัญมากๆ ครับ ซึ่งทาง McDonald’s Global เองได้วางระบบในเรื่องของการผลิตหรือเรื่องของการทำอาหารให้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั่วโลก คือคุณกินเบอร์เกอร์ของแมคโดนัลด์ที่เมืองไทย กินที่อเมริกา หรือที่ญี่ปุ่น คุณต้องได้รสชาติเดียวกัน เนื่องจากมีการควบคุมทั้งสเปกของวัตถุดิบที่ต้องมีสเปกตามที่กำหนดเท่านั้น หรือเรื่องของวิธีการผลิต ขั้นตอน เวลาที่ใช้ อุปกรณ์ เครื่องไม้เครื่องมือ ก็ต้องเป็นตามที่กำหนดไว้เท่านั้น เพราะฉะนั้นเรื่องของคุณภาพอาหารจะเป็นตัวที่สร้างชื่อให้เรามาก
ข้อที่สองคือเรื่องของบุคลากร ถึงแม้ว่าเราจะเป็น Food Business แต่ภายในองค์กรของเราเอง เราจะเรียกบริษัทของเราว่าเป็น People Business เสมอครับ เพราะการที่คุณจะสามารถให้บริการอาหารที่ดีแก่ลูกค้าได้ อันดับแรกคุณต้องมีบุคลากรที่ดีก่อน ดังนั้น เราจึงให้ความใส่ใจในเรื่องบุคลากรของเราเป็นอย่างมาก และให้ความสำคัญกับการสร้างบรรยากาศการทำงานที่เป็นกันเอง เพื่อให้พนักงานสามารถทำงานอย่างมีความสุขและสามารถส่งมอบการบริการที่ดีให้กับลูกค้าต่อไป”

เมื่อพูดถึงเรื่องบุคลากรแล้ว ข้อนี้คงไม่ถามไม่ได้ นั่นคือเรื่องของวัฒนธรรม “STEPUP” ซึ่งกล่าวได้ว่าเป็นวัฒนธรรมอันแข็งแกร่งที่บุคลากรของ “แมคไทย” ทุกคนยึดถือ และเป็นปัจจัยสำคัญที่ผลักดันความสำเร็จ อยากให้คุณศิริศักดิ์อธิบายถึงความหมายของคำคำนี้ครับ  
“ต้องบอกก่อนเลยครับว่า ในสมัยก่อนแมคไทยเองยังไม่มีวัฒนธรรมองค์กร เพราะเรามองว่าระบบต่างๆ ที่มีการวางเอาไว้แล้วอย่างมั่นคงแข็งแรง เช่น ระบบการผลิต ระบบการควบคุมคุณภาพ เรื่องของการฝึกอบรมพนักงาน ระบบการจัดสรรค่าตอบแทน สิ่งเหล่านี้ก็เพียงพอในการขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้าได้ แต่เมื่อสิบปีที่แล้วตอนที่เราเปลี่ยนรูปแบบธุรกิจเป็น Country Franchise ทาง CEO ของเราคือคุณเฮสเตอร์ ชิว ท่านก็บอกตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาบริหารงานเลยว่า สิ่งที่แมคไทยจำเป็นต้องมีคือเรื่องวัฒนธรรมองค์กร ในทีแรกทุกคนก็สงสัยและแปลกใจว่าทำไมต้องมี เพราะที่ผ่านมาเราก็ทำงานกันมาได้เป็นสิบยี่สิบปีโดยไม่ได้รู้สึกว่าต้องมีวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งคุณเฮสเตอร์ได้อธิบายว่า ความสำคัญของการมีวัฒนธรรมองค์กรนั้นคือเพื่อให้เรามีแกนกลางหรือกระดูกสันหลังให้บุคลากรได้ยึดถือว่า นี่แหละคือตัวตนของเรา เวลามีคนใหม่เข้ามาทำงาน เขาจะได้รู้ว่าตัวตนของแมคไทยเป็นแบบไหน หรือคนที่อยู่ข้างในองค์กรก็จะได้ตระหนักว่า แท้จริงแล้วตัวตนของเราเป็นอย่างไร ในตอนนั้นเราจึงมีการทำเวิร์กช็อป มีการนำผู้บริหารไปร่วมกันทำเวิร์กช็อปอยู่ 2 วันเต็มๆ เพื่อค้นหาตัวตนของแมคไทย สุดท้ายก็ออกมาเป็นวัฒนธรรมองค์กร STEPUP ที่เรายึดถือปฏิบัติมาถึงทุกวันนี้ครับ
ทั้งนี้ คำว่า STEPUP ประกอบไปด้วยตัวอักษรภาษาอังกฤษ 6 ตัว ซึ่งสามารถอธิบายความหมายของแต่ละตัว ได้แก่
S คือ Sanook @ Work ความหมายคือ แมคไทยอยากให้คนของเราทุกคนทำงานด้วยความสนุก จริงๆ ทีแรกมาจากคำว่า Fun @ Work แต่ในกลุ่มเวิร์กช็อปของเรามองว่าคำว่า “สนุก” ในภาษาไทยนั้นกินความหมายลึกกว่า จึงเลือกใช้เป็นคำภาษาไทยมาผสม
• T - Team to Win เนื่องจากรูปแบบการทำงานของที่นี่ไม่สามารถทำคนเดียว ต้องอาศัยการร่วมแรงร่วมใจกันของทุกส่วน ถ้าพนักงานแต่ละคนแต่ละฝ่ายไม่สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่นอาจส่งผลให้การทำงานและการบริการลูกค้าขาดประสิทธิภาพ
• E - Exceed Customer Expectations เรามีความตั้งใจที่จะสร้างความประทับใจให้ลูกค้าด้วยการส่งมอบบริการในแบบที่เกินกว่าความคาดหวัง
• P - People นั่นคือที่นี่เราให้ความสำคัญกับคน พนักงานของเราต้องได้รับการดูแลพัฒนาในด้านต่างๆ อย่างเต็มที่ และทุกคนต้องได้รับโอกาสในการเติบโตก้าวหน้าไปพร้อมกับบริษัท
สี่ตัวแรกนี้เรามองว่ามันคือ DNA หรือตัวตนของคนแมคไทย นั่นคือ ทำงานด้วยความสนุกสนาน ทำงานร่วมกันเป็นทีม บริการลูกค้าเกินความคาดหวัง และให้ความสำคัญกับการเติบโตในอาชีพของพนักงานแต่ละคน
ส่วนอีกสองตัวที่เหลือจะเป็นสิ่งที่เราต้องการเพื่อขับเคลื่อนให้เราสามารถเติบโตทางธุรกิจได้แก่
U - Ultimate Ownership คือการสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของให้เกิดกับตัวพนักงาน เพราะเมื่อเขารู้สึกแบบนั้น เขาจะทุ่มเททำงานที่อยู่ในความรับผิดชอบของเขาอย่างเต็มที่มากขึ้น
  P - Passion to Win หมายถึงการที่พนักงานต้องมีความมุ่งมั่น และมีความกระหายที่จะทำงานให้ประสบผลสำเร็จ
อย่างไรก็ดี วัฒนธรรมองค์กรคงไม่มีผลอะไร หากเป็นแค่คำที่เขียนติดไว้บนผนังแล้วให้พนักงานท่องจำ ดังนั้น เราจึงมีความพยายามในการปลูกฝังสิ่งนี้ให้พนักงาน ทำให้เขาเข้าใจและตระหนักด้วยตนเองว่าวัฒนธรรมองค์กรคืออะไร สำคัญอย่างไร ผ่านการทำกิจกรรมต่างๆ ซึ่งผมขอยกตัวอย่างกิจกรรมหนึ่งที่ได้ผลมากๆ ในการสร้างความเข้าใจให้แก่พนักงานและทำให้เขารู้ว่าจริงๆ แล้ววัฒนธรรมองค์กรคือสิ่งที่อยู่ในตัวเรา นั่นคือ เราจะมีสมุดสะสมสติกเกอร์แจกให้พนักงานทุกคน ทั้งระดับบริหาร ผู้จัดการ ผู้ช่วยผู้จัดการ พนักงานปฏิบัติ หรือพนักงานพาร์ทไทม์ เปิดสมุดออกมาข้างในจะมีคำว่า STEPUP อยู่ประมาณ 6 - 7 แถว แล้วเราก็จะแจกสติกเกอร์ตัวอักษรทั้ง 6 ตัวให้พนักงาน สิ่งที่ทุกคนต้องทำก็คือว่า เมื่อเขาพบเห็นสิ่งที่ตรงกับวัฒนธรรมองค์กร เช่น วันนี้ผู้จัดการเห็นน้องๆ พนักงานทำงานด้วยความสนุกสนาน ยิ้มแย้มแจ่มใส ผู้จัดการก็สามารถให้สติกเกอร์ตัว S (Sanook @ Work) แก่พนักงาน น้องก็จะรู้แล้วว่า อ๋อ สิ่งที่เขาปฏิบัติแบบในวันนี้นี่แหละที่เรียกว่าความสนุก หรือน้องๆ ในร้านช่วยกันทำงานเป็นทีมดีมาก ผู้จัดการก็อาจเรียกน้องๆ มาแล้วแจกสติกเกอร์ตัว T (Team to Win) ให้ทุกคนได้ ในทางกลับกัน ไม่ใช่เฉพาะผู้จัดการให้พนักงาน พนักงานก็สามารถให้สติกเกอร์ผู้จัดการได้เช่นกัน เช่น น้องๆ พนักงานเห็นพี่ผู้จัดการมาช่วยบริการลูกค้าอย่างเต็มที่ สร้างความประทับใจให้ลูกค้า พนักงานก็สามารถมอบสติกเกอร์ตัว E (Exceed Customer Expectations) ให้แก่ผู้จัดการ เมื่อสะสมครบ 1 แถวเขาก็สามารถนำมาแลกของพรีเมี่ยมได้ และประโยชน์สำคัญของกิจกรรมนี้ก็คือ เขาจะค่อยๆ ซึมซับวัฒนธรรมองค์กรเข้าไปในตัวผ่านการลงมือทำจริงๆ ในทุกๆ วัน ซึ่งมันจะหยั่งรากลึกจนกลายเป็น DNA ของเขาในที่สุด โดยไม่ต้องบอกให้เขาท่องจำ และปัจจุบันเราก็มีการแปลทั้ง 6 ตัวนี้เป็นภาษาไทยเพื่อให้เข้าใจง่ายขึ้นด้วย คือ ทำงานให้สนุก ร่วมกันรุกไปข้างหน้า พิชิตใจลูกค้า เห็นคุณค่าพัฒนาคน ปฏิบัติตนเสมือนเจ้าของ เพื่อครองความเป็นหนึ่ง”   

อะไรคือหัวใจสำคัญในการดูแลพนักงานของ “แมคไทย” ครับ
“ในการดูแลพนักงานของแมคไทย เราจะมี 2 คำที่เราเน้นย้ำไปสู่ผู้จัดการของเราทุกคน นั่นคือคำว่า Trust และ Respect ครับ คำแรก Trust ความเชื่อมั่น ความเชื่อถือ ความเชื่อใจ ซึ่งคุณจะสร้างได้คุณต้องพูดคุยกับเขาบ่อยๆ เราจะบอกผู้จัดการของเราเลยว่า เมื่อคุณเดินเข้าร้านในแต่ละวัน คุณต้องพูดสวัสดีพนักงานทุกคนเสมอ บางคนอาจบอกว่าเรื่องเล็กๆ แค่นี้มันจะสำคัญยังไง แต่จริงๆ แล้วเมื่อผู้จัดการพูดสวัสดีพนักงาน สิ่งที่พนักจะรู้สึกก็คือ ผู้จัดการมองเห็นเขานะ เขามีความสำคัญนะ ช่องว่างระหว่างเขากับผู้จัดการมันก็จะค่อยๆ จางหายไป ทีนี้เมื่อเขามีปัญหาอะไร ไม่ว่าเรื่องที่บ้านหรือที่ทำงาน เขาจะกล้าเข้ามาพูดคุย มาระบายให้ฟัง และเมื่อเขาเกิดความไว้วางใจ เขาจะรู้สึกว่าที่นี่ไม่ใช่ที่ซึ่งเขามาทำงานเท่านั้น แต่มีคนที่คอยดูแลรับฟังและให้ความสำคัญกับเขาด้วย 
คำที่สองคือ Respect ความเคารพนับถือ ในที่นี้คือความนับถือในเรื่องของความสามารถ นั่นคือเหตุผลว่าทำไมเราถึงให้ผู้จัดการของเราทุกคนเริ่มทำงานจากระดับล่างสุดก่อนเสมอ เนื่องจากว่าเราอยากให้เขาได้เรียนรู้ทุกอย่างในร้าน เพื่อที่เขาจะได้มีความรู้ความสามารถที่จะสอนน้องๆ ต่อได้ เช่น เวลาน้องมีปัญหามาถาม พี่ๆ ใช้อุณหภูมิเท่าไหร่ในการทอดเฟรนซ์ฟรายด์ พี่ๆ อันนี้ทำยังไง หากผู้จัดการไม่เคยผ่านการปฏิบัติงานมาก่อน ตอบอะไรน้องไม่ได้เลย แบบนี้คงยากที่จะทำให้น้องๆ ในร้านเกิดความนับถือ
อีกประการหนึ่งที่เป็นหัวใจสำคัญในการดูแลพนักงานของเราก็คือ การให้ Feedback ซึ่งเรามองว่าเป็นสิ่งสำคัญมาก ในแต่ละปีเราจะมีการทำ People Commitment Survey โดยมีการแจกแบบสอบถาม ปัจจุบันเปลี่ยนมาเป็นแบบสอบถามออนไลน์ ให้พนักงานได้กรอกคะแนนความพอใจและเขียนความคิดเห็นในเรื่องต่างๆ ขององค์กร ทั้งด้านเงินเดือน สวัสดิการ การทำงาน บรรยากาศในการทำงาน ความรู้สึก เพื่อที่เราจะได้รู้ว่าพนักงานเขารู้สึกอย่างไร โดยพนักงานไม่ต้องลงชื่อ เขียนได้เต็มที่ จากนั้นฝ่าย HR ของเราก็จะรวบรวมข้อมูลทั้งหมดแล้วส่งต่อไปยังฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เช่น พนักงานรู้สึกว่าสื่อประชาสัมพันธ์ที่แจ้งโปรโมชั่นออกไปไม่ชัดเจน ลูกค้าไม่เข้าใจ พนักงานต้องใช้เวลามากในการอธิบาย แบบนี้ทางฝ่ายการตลาดก็ต้องไปปรับ หรือพนักงานรู้สึกว่าหัวหน้าลำเอียง ไม่ยุติธรรม ทางฝ่าย HR ของเราก็ต้องมี Action Plan ว่าจะแก้ปัญหาอย่างไร
นอกจากนี้ ในเรื่องของ Feedback ฝ่าย HR ของเราจะมีการทำงานในเชิงรุก โดยการสุ่มเลือกพนักงานในร้านมาพูดคุยโดยไม่มีหัวหน้างานเขามานั่งคุยด้วย เพื่อให้เขา Feedback ได้เต็มที่เลยว่าการทำงานในร้านเป็นอย่างไรบ้าง จากนั้นก็ทำแบบเดียวกันกับกลุ่มผู้ช่วยผู้จัดการ กลุ่มผู้จัดการสาขา แล้วรวมข้อมูลทั้งหมดเพื่อมาประมวลว่าเราควรปรับปรุงการดูแลเขาอย่างไร ซึ่งหลายอย่างเราก็ปรับปรุงมาจากการสำรวจ Feedback พนักงาน เช่น เรื่องการแต่งกาย เมื่อก่อนเราให้ใส่กางเกงสแลคทำงาน แต่น้องพนักงานเขาให้  Feedback มาว่ายุคนี้ยังให้ใส่กางเกงสแลคทำงานมันเชยมาก ขอใส่กางเกงขาเดฟแทนได้มั้ย เราก็มานั่งคุยกับผู้บริหารจนได้ข้อสรุปว่า มันไม่ได้ส่งผลเสียอะไรและทำให้พนักงานเกิดสบายใจในการทำงาน เราเลยมีการปรับเปลี่ยนระเบียบเรื่องนี้ โดยขออย่างเดียวคืออย่าใส่แบบยีนส์ขาดๆ หากใครไปทานที่ร้านก็จะสังเกตได้ว่าพนักงานในหลายๆ ร้านใส่กางเกงยีนส์หรือกางเกงขาเดฟทำงาน การที่เรารับรู้และให้ความสำคัญกับ Feedback ของเขาทุกเรื่อง แม้แต่เรื่องเล็กๆ น้อยๆ มันก็ช่วยให้เราสามารถปรับระบบการบริหารดูแลให้เหมาะสมกับเขาได้ ช่วยให้เรื่องของการทำงานมันเกิดความยืดหยุ่น และรักษาคนให้อยู่กับเราได้” 




“คนที่ใช่” สำหรับแมคไทยต้องเป็นคนอย่างไรครับ
“ที่นี่เราไม่ได้คัดเลือกคนโดยมองจากวุฒิการศึกษา หรือว่าต้องเรียนจบเกียรตินิยมอันดับหนึ่ง เราไม่ได้สนใจตรงนั้น แต่เราต้องการคนที่มีทัศนคติและบุคลิกภาพเหมาะสมกับเรา นั่นคือ เป็นคนที่มีจิตใจรักงานบริการ สามารถให้บริการแก่ลูกค้าได้โดยไม่รู้สึกฝืน ซึ่งเราจะดูตั้งแต่ตอนสัมภาษณ์เลยว่า เขามีความพร้อมในการทำงานและให้บริการมากน้อยแค่ไหน โดยเราจะสังเกตตั้งแต่บุคลิกการพูดคุย น้องมาพูดคุยกับพี่ท่าทางเป็นอย่างไร ยิ้มแย้มแจ่มใสมั้ย มีความอ่อนน้อมถ่อมตนมั้ย มาตรงเวลามั้ย แต่งกายสุภาพหรือเปล่า เพราะคุณลักษณะเหล่านี้ล้วนมีความจำเป็นในงานบริการทั้งสิ้น 
หลังจากนั้นเมื่อผ่านขั้นตอนการสัมภาษณ์ เราก็จะให้เขาไปทดลองทำงานหน้าร้านประมาณ 4 ชั่วโมง มีการจ่ายค่าตอบแทนให้ตามกฎหมายทุกอย่าง ง่ายๆ คืออาจให้ไปยืนเปิดประตูและสวัสดีลูกค้าทุกคนที่เข้ามาในร้านเพื่อดูว่าเขามีปฏิกิริยาอย่างไร บางคนสัมภาษณ์ผ่าน แต่พอไปยืนจริงแล้วอาย อึดอัด ไม่กล้าสวัสดีลูกค้า แบบนี้เราก็รู้แล้วว่าเขาอาจไม่เหมาะ ในทางกลับกัน น้องๆ ที่มาสมัครงาน เมื่อได้สัมผัสการทำงานจริง เขาก็จะได้รู้ตัวเองด้วยว่าเขาชอบงานนี้จริงๆ หรือเปล่า อย่างน้องบางคนพอทดลองงานหน้าร้านเสร็จ เขาเดินมาบอกเลยว่า พี่ๆ ผมว่าผมไม่เหมาะกับงานนี้ครับ มันก็ไม่ต้องเสียเวลาทั้งสองฝ่าย หรือในส่วนของผู้จัดการฝึกหัด เราจะให้ไปทดลองงาน 3 วัน หลังจากจบทดลองงานเราอาจถามว่า สามวันมานี้คุณรู้จักใครบ้าง ถ้านึกชื่อไม่ออกเลย มันก็แสดงให้เห็นว่าคุณอาจทำงานดีแต่ขาดมนุษยสัมพันธ์ ซึ่งหากคุณขาดตรงนี้ไป คุณก็เป็นผู้จัดการลำบาก จะไปสร้าง Trust สร้าง Respect ให้เกิดขึ้นนั้นเป็นไปได้ยาก

สุดท้ายนี้ ขอให้คุณศิริศักดิ์ฝากข้อคิดในการดูแล “คน” ไปยังผู้อ่านครับ
“อย่างแรกเลยคือคุณต้องให้เกียรติให้ความสำคัญกับพนักงานทุกคนครับ และต้องพยายามทำให้เขาเกิดความรู้สึกสบายใจในการทำงาน อย่างที่แมคไทย เราจะเน้นในเรื่องของการร่วมไม้ร่วมมือเคียงบ่าเคียงไหล่กันในการทำงานของพนักงานทุกตำแหน่ง เราถือว่าทุกตำแหน่งเป็นเสมือนฟันเฟืองในนาฬิกา หากขาดส่วนใดส่วนหนึ่งไป นาฬิกาก็ไม่สามารถเดินหน้า อย่างที่ผมเล่าไปในเรื่องของการกล่าวสวัสดีทักทายพนักงาน แม้แต่ CEO หรือผู้บริหารไปร้านก็จะทำแบบเดียวกัน เพราะเรามีทัศนคติว่า การที่เราให้เกียรติเขา พูดคุยกับเขา มันจะทำให้เขารู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า มีตัวตน รู้ว่าหน้าที่ที่เขาทำอยู่นั้นมีความสำคัญต่อองค์กร 
อย่างที่สองที่ผมคิดว่า HR ต้องให้สำคัญอย่างมาก คือเรื่องของการเปิดรับ Feedback จากพนักงาน เพราะการที่คุณรับฟังเขา จะทำให้คุณรู้ว่าพนักงานรู้สึกอย่างไร สิ่งไหนที่เขาอยากให้ปรับเปลี่ยน ปัญหาหรืออุปสรรคอะไรในการทำงานที่เขาเผชิญอยู่ แล้วคุณก็จะสามารถปรับปรุงแก้ไขให้มันดีขึ้นได้ทันท่วงที ซึ่งจะทำให้องค์กรของคุณเป็นองค์กรที่น่าทำงาน พนักงานสามารถทำงานอย่างมีความสุข และเป็นตัวที่ช่วยให้องค์กรสามารถรักษาคนให้อยู่กับเราได้”


The Idol  : บทความ กองบรรณาธิการ : ภาพ นพพร สาหร่ายรักษ์
วารสาร : HR Society Magazine พฤษภาคม 2561 


FaLang translation system by Faboba