อยากให้รางวัลผลงานกับพนักงานอย่างเป็นธรรม ต้องเริ่มจากระบบบริหารผลงานที่ดีก่อน

โดย

 

 
อยากให้รางวัลผลงานกับพนักงานอย่างเป็นธรรม ต้องเริ่มจากระบบบริหารผลงานที่ดีก่อน


ท่านผู้อ่านเคยได้ยินพนักงานบ่นให้ฟังบ้างหรือไม่ว่า “ขึ้นเงินเดือนแล้วไม่เห็นจะรู้สึกดีเลย ถ้าขึ้นแค่นี้ ไม่ต้องขึ้นยังจะดีเสียกว่า”  หรือ “ปีนี้ตั้งใจทำผลงานแทบตาย แต่ขึ้นเงินเดือนแบบนี้ ปีหน้าไม่ทำมันแล้วผลงานดีๆ” ฯลฯ ซึ่งผมคิดว่าหลายท่านน่าจะเคยได้ยินมามากกว่านี้ และอาจจะมีบางท่านเป็นคนบ่นเองด้วยซ้ำไป โดยคำพูดเหล่านี้เป็นผลมาจากระบบการให้รางวัลขององค์กรที่ไม่เป็นธรรมตามความรู้สึกของพนักงาน หรือคือ ไม่เป็นธรรมตามผลงานที่ทำไปนั่นเอง
และการที่เราจะทำให้ระบบการให้รางวัลพนักงานเกิดความเป็นธรรมนั้น คงจะไปแก้ไขที่ปลายทาง อย่างระบบการขึ้นเงินเดือน หรือระบบโบนัสเพียงอย่างเดียวคงไม่ได้ เราต้องย้อนกลับไปหาระบบต้นทางของความไม่เป็นธรรมที่เกิดขึ้นนี้ ซึ่งก็คือ ระบบบริหารผลงานหรือระบบประเมินผลงานขององค์กร และถ้าองค์กรต้องการทำระบบนี้ให้สำเร็จจริงๆ ต้องมีเงื่อนไขและแนวทางในการดำเนินการอย่างไรบ้าง
• Agreement คือ ต้องมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกันในการทำงาน โดยเป้าหมายนี้จะต้องเริ่มตั้งแต่เป้าหมายขององค์กร ซึ่งตัวผู้นำองค์กรต้องกำหนดเป้าหมายองค์กรในแต่ละปีอย่างชัดเจนและวัดได้ โดยพนักงานทุกคนจะต้องเข้าใจและมองเห็นเป้าหมายเดียวกันว่า องค์กรจะไปทางไหนและต้องการบรรลุเป้าหมายอะไรบ้าง ซึ่งเมื่อเข้าใจเป้าหมายขององค์กรแล้ว ก็ต้องเข้าใจเป้าหมายของหน่วยงานที่สอดรับมาจากเป้าหมายขององค์กร จากนั้นก็จะถ่ายทอดลงสู่เป้าหมายของพนักงานแต่ละคน ว่าจะต้องสร้างผลงานอะไร และผลงานที่สร้างนั้นจะมีผลต่อเป้าหมายของหน่วยงาน และต่อเป้าหมายขององค์กรอย่างไร
• Measurement เป้าหมายที่กำหนดนั้นจะต้องมีวิธีการที่บอกได้ว่าบรรลุหรือไม่บรรลุ หรือก็คือ ต้องมีเครื่องมือชี้วัดเป้าหมายที่ชัดเจน ซึ่งสามารถวัดและประเมินได้ว่าสำเร็จหรือไม่สำเร็จ โดยพนักงานทุกคนจะต้องเข้าใจในเครื่องมือวัดนี้ ส่วนใหญ่จะเรียกกันว่า ‘ตัวชี้วัดผลงาน (Performance Indicator)’ ตัวชี้วัดเหล่านี้ต้องเริ่มตั้งแต่ตัวชี้วัดระดับองค์กรเช่นกันว่า องค์กรต้องทำเป้าอะไร ทำเท่าไร จึงจะถือว่าบรรลุเป้าหมายผลงาน และตัวชี้วัดขององค์กรก็จะกระจายลงสู่ระดับหน่วยงาน และระดับพนักงาน
• Feedback เมื่อมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน และมีตัวชี้วัดผลงานที่สามารถวัดได้แล้ว สิ่งถัดไปที่ต้องมีก็คือ ระบบการให้ Feedback ผลงานแก่พนักงานทุกคน เพื่อให้พนักงานรู้ว่าขณะนี้ผลงานของเขาบรรลุไปได้มากน้อยแค่ไหน และต้องปรับปรุงและพัฒนาอะไรบ้างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ เรื่องของการให้ Feedback นี้เองที่เป็นจุดอ่อนของคนไทยส่วนใหญ่ เพราะผู้จัดการยังเกรงใจลูกน้องอยู่ ทำให้ไม่กล้าบอกว่าผลงานไม่ดีอย่างไร ต้องแก้ไขอะไรบ้าง หรือผู้จัดการบางคนที่กล้าบอก ก็จะให้ Feedback ในลักษณะตำหนิ ดุด่าว่ากล่าวตักเตือนมากจนเกินไป ซึ่งจุดนี้เองที่เป็นอุปสรรคสำหรับหลายองค์กรที่ต้องการนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้ ซึ่งต้องแก้ไขโดยการสนับสนุนการให้ Feedback ที่ดี และมีระบบในการตรวจสอบการให้ Feedback
• Dialog คำนี้บางองค์กรก็เรียกแทนคำว่า Feedback ได้ ซึ่งจริงๆ ก็มีวัตถุประสงค์เดียวกัน คือการสื่อความเรื่องของผลงาน จะต้องมีการพูดคุยกันอย่างเปิดเผยในเรื่องของผลงาน มีการสื่อความกันอย่างสม่ำเสมอทั้งอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ เพื่อดูความคืบหน้าของผลงาน การให้ Dialog เรื่องผลงานของหัวหน้างานประกอบไปด้วย การติดตามผลงาน การสอนงาน และการให้คำปรึกษาแก่พนักงาน ซึ่งในการสื่อความต่างๆ เหล่านี้ ผู้จัดการและหัวหน้างานจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับการพัฒนาเทคนิคในการสื่อความ เทคนิคในการให้ Dialog และ Feedback แก่พนักงานอย่างสร้างสรรค์ ไม่ว่าจะเป็นให้คุยในเชิงบวก หรือเชิงลบก็ตาม ต้องสร้างความรู้สึกที่ดีให้กับพนักงานที่คุยด้วยได้เสมอ เพราะเราต้องการให้พนักงานไปสร้างผลงานที่ดีตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ ไม่ใช่คุยจบแล้วพนักงานหมดพลัง ไม่มีกำลังใจจะทำงานต่อไป แบบนี้ก็จะทำให้งานมีปัญหาตามมาได้
• Positive Reinforcement คือ การส่งเสริมให้พนักงานสร้างผลงาน โดยเน้นการพัฒนาเป็นหลัก เพื่อให้พนักงานรู้สึกอยากพัฒนาผลงานต่อไปเรื่อยๆ เมื่อพนักงานทำผลงานไม่ได้ตามเป้าที่กำหนด หัวหน้างานต้องคอยสนับสนุน ให้การพัฒนา ให้การสอนงาน และให้กำลังใจ เพื่อให้พนักงานสามารถสร้างผลงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด ไม่ใช่เอาแต่ดุด่าว่ากล่าว และตำหนิอย่างเสียๆ หายๆ แล้วก็ไม่มีการพัฒนาแต่อย่างใด แบบนี้พนักงานที่ไหนจะอยากทำงานให้ ผลงานก็จะไม่เกิดขึ้น เมื่อพนักงานไม่สามารถทำผลงานได้ตามเป้า หัวหน้าก็ไม่ได้เป้า หน่วยงานก็ไม่ได้เป้า มันก็ไล่ไปจนถึงองค์กรก็ไม่ได้เป้าเช่นกัน ดังนั้นถ้าจะนำระบบบริหารผลงานมาใช้จริงๆ จะต้องสร้างบรรยากาศในการทำงานเชิงบวกขึ้นให้ได้ ผลงานไม่ดีก็ต้องเน้นการพัฒนาและทำให้ดีขึ้น เน้นการให้ความช่วยเหลือพนักงานเพื่อให้บรรลุผลงานให้ได้ (ส่วนตัว ผมเคยเห็นหัวหน้างานนั่งหัวเราะด้วยความสะใจที่ลูกน้องของตนเองไม่สามารถบรรลุเป้าหมายผลงานที่กำหนดไว้)
• Reward ตัวสุดท้ายที่ขาดไม่ได้คือ การให้รางวัลตอบแทนผลงาน ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นแค่ตัวเงินอย่างเดียวเท่านั้น รางวัลตอบแทนผลงานนั้นมีมากมาย ส่วนใหญ่ก็แยกออกเป็นรางวัลที่จับต้องได้ เช่น การให้โบนัสผลงาน การให้เงินรางวัลผลงาน ฯลฯ และรางวัลที่จับต้องไม่ได้ก็คือ คำชมเชย การให้ความสำคัญกับพนักงาน การให้การยอมรับนับถือพนักงาน และการส่งเสริมให้พนักงานได้รับความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน การฝึกอบรม ฯลฯ เมื่อพนักงานทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ องค์กรเองต้องมีการจัดให้มีระบบการให้รางวัลตามผลงาน ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะเป็นเรื่องของโบนัสตามผลงาน เช่น ถ้าสามารถช่วยกันทำงานจนองค์กรบรรลุเป้าหมายที่กำหนดจะมีการจ่ายโบนัสให้กี่เดือนก็ว่ากันไป



  บางส่วนจากบทความ  “อยากให้รางวัลผลงานกับพนักงานอย่างเป็นธรรม ต้องเริ่มจากระบบบริหาร
ผลงานที่ดีก่อน”

  อ่านบทความเต็มได้ใน... วารสาร HR Society magazine ฉบับเดือนกันยายน 2564 

HRM/HRD : ครบเครื่องเรื่องค่าตอบแทน : ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
วารสาร : HR Society Magazine กันยายน 2564



FaLang translation system by Faboba