เจาะลึกกฎหมายคุ้มครองแรงงานใหม่ (ภาคจบ)
โดย
|
เนื่องจากเนื้อหากฎหมายที่แก้ไขมีค่อนข้างมาก ผู้เขียนขอว่าต่อไปเลยนะครับ
1. กฎหมายคุ้มครองแรงงานใหม่ได้ยกเลิกวรรคหนึ่งของมาตรา 34 ของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับการลากิจแล้วให้ใช้ข้อความดังต่อไปนี้แทน “ มาตรา 34 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน” “มาตรา 57/1 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันเพื่อกิจธุระอันจำเป็นตามมาตรา 34 เท่ากับค่าจ้างในวัน ตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกิน 3 วันทำงาน” เจาะลึก 1. เดิมกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้กำหนดจำนวนวันที่นายจ้างจะต้องจัดให้ลูกจ้างมีสิทธิลากิจไว้ นายจ้างจะ กำหนดวันลากิจไว้กี่วันก็ได้ กำหนดเงื่อนไขการลากิจไว้อย่างไรก็ได้ ทั้งนี้ จะเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับ การทำงานของนายจ้าง 2. กฎหมายคุ้มครองแรงงานใหม่ได้กำหนดจำนวนขั้นต่ำของการลากิจไว้อย่างน้อย 3 วันทำงานต่อปี นายจ้างจะ กำหนดวันลากิจไว้น้อยกว่านี้ไม่ได้ แต่กำหนดไว้มากกว่านี้ได้ 3. แม้ว่าการที่นายจ้างไม่ได้จัดให้ลูกจ้างได้ลากิจไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี จะไม่มีบทลงโทษทางอาญาต่อ นายจ้างก็ตาม แต่ตามมาตรา 57/1 ได้บัญญัติให้นายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างที่ได้ใช้สิทธิลากิจเพื่อธุระ อันจำเป็นเท่ากับค่าจ้าง ปีหนึ่งต้องไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน ดังนั้น หากนายจ้างไม่จ่าย นายจ้างอาจจำต้องระวางโทษ จำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ 4. คำว่า “ลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น” นั้น จะมีความหมายอย่างไรนั้น นายจ้างจะต้องกำหนดนิยามคำดังกล่าวให้ชัดเจน ไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน
2. กฎหมายคุ้มครองแรงงานใหม่ได้ยกเลิกวรรคหนึ่งของมาตรา 41 ของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็น เรื่องเกี่ยวกับการลาคลอด โดยให้ใช้ข้อความดังต่อไปนี้แทน “ มาตรา 41 ให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน 98 วันวันลาเพื่อคลอดบุตรตาม มาตรานี้ให้หมายความรวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตรด้วยวันลาตามวรรค 1 ให้นับรวมวันหยุดที่มีใน ระหว่างวันลาด้วย” “มาตรา 59 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงในวันลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรา 41 เท่ากับค่าจ้างใน วันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลาแต่ไม่เกิน 45 วัน” เจาะลึก 1. กฎหมายคุ้มครองแรงงานใหม่ได้กำหนดวันลาเพื่อคลอดบุตรเพิ่มขึ้นอีก 8 วันเป็น 98 วัน 2. ก่อนที่จะมีการแก้ไขกฎหมายนี้ มักจะมีข้อถกเถียงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเสมอว่า การที่ลูกจ้างหญิงลาไปฝาก ครรภ์ ตรวจครรภ์ จะถือเป็นวันลาคลอดหรือไม่ กฎหมายใหม่ได้กำหนดไว้ชัดเจนแล้วว่า เฉพาะการลาเพื่อตรวจครรภ์ ก่อนคลอดบุตรเท่านั้น ถือเป็นวันลาคลอดด้วย 3. การที่นายจ้างฝ่าฝืนการปฏิบัติตามมาตรา 59 นี้ นายจ้างอาจจำต้องระวางโทษปรับไม่เกิน 20,000 บาท 4. มีข้อควรพิจารณาว่า กฎหมายได้เพิ่มวันลาเพื่อคลอดบุตรอีก 8 วัน แต่กฎหมายไม่ได้กำหนดให้นายจ้างจะต้องจ่าย เพิ่มเติมให้กับลูกจ้างหญิงที่ลาคลอด ยังคงเป็น 45 วันเช่นเดิม ส่วนกฎหมายประกันสังคมก็ยังไม่มีการแก้ไขเพิ่มจำนวน ที่สำนักงานประกันสังคมจะต้องจ่ายค่าหยุดงาน ยังคงเป็น 45 วันเช่นกัน ปัญหาก็คือ 8 วันที่เพิ่มขึ้น ลูกจ้างหญิงก็จะ ไม่ได้รับค่าจ้างจากนายจ้างหรือค่าหยุดงานจากสำนักงานประกันสังคมแต่อย่างใด
3. กฎหมายคุ้มครองแรงงานใหม่ได้ยกเลิกมาตรา 70 ของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับ กำหนดการจ่ายเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน โดยให้ใช้ข้อความดังต่อไปนี้ “ มาตรา 70 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมี หน้าที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัตินี้ให้ถูกต้องและตามกำหนดเวลา ดังต่อไปนี้ (1) ในกรณีที่มีการคำนวณค่าจ้างเป็นรายเดือน รายวัน รายชั่วโมง หรือเป็นระยะเวลาอย่างอื่นไม่เกินหนี่งเดือน หรือ ตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย ให้จ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง เว้นแต่จะมีการตกลงกันเป็นอย่างอื่นที่เป็น ประโยชน์แก่ลูกจ้าง (2) ในกรณีที่มีการคำนวณค่าจ้าง นอกจาก(1)ให้จ่ายตามกำหนดเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน (3) ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัตินี้ ให้จ่ายไม่น้อยกว่าเดือนละหนึ่งครั้ง ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา และค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัตินี้ ตามที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับให้แก่ลูกจ้างภายในสามวันนับแต่ วันที่เลิกจ้าง เจาะลึก 1. โดยทั่วไป มาตรานี้กฎหมายเพิ่มเติมคำว่า “เงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัตินี้” ซึ่งผู้เขียนได้ให้ ความเห็นไว้ในบทความฉบับก่อนแล้วว่า เงินจำนวนนี้จะหมายความรวมถึง ค่าตอบแทนเป็นเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อ ชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ ค่าตอบแทนนี้เป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างที่ไม่มีสิทธิได้รับ ค่าล่วงเวลาและค่าล่วงเวลาในวันหยุด ตามมาตรา 65 และค่าใช้จ่ายสำหรับการเดินทางของลูกจ้าง ตามมาตรา 75 เป็นต้น 2. เนื่องจากกฎหมายมาตรานี้มีบทลงโทษทางอาญา หากนายจ้างฝ่าฝืนอาจจำต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ
4. กฎหมายคุ้มครองแรงงานใหม่ให้ยกเลิกมาตร 75 ซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับการหยุดประกอบกิจการชั่วคราว ของนายจ้าง โดยให้ใช้ข้อความดังต่อไปนี้แทน “มาตรา 75 ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว ด้วยเหตุหนึ่งเหตุใด ที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างจนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติ ซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อน นายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน ณ สถานที่จ่ายเงินตามมาตรา 55 และภายใน กำหนดเวลาการจ่ายเงินตามมาตรา 70(1)” เจาะลึก 1. กฎหมายคุ้มครองแรงงานเดิมไม่ได้กำหนดวันและสถานที่การจ่ายค่าจ้างไว้ชัดเจน กฎหมายที่แก้ไขนี้เพียงกำหนด ให้ชัดเจนว่า จะต้องจ่าย ณ สถานที่ทำงานของลูกจ้าง หากจะจ่ายสถานที่อื่น จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อน ส่วนกำหนดเวลาการจ่ายนั้นก็ คือ จะต้องจ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง 2. คำว่า “เหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างจนทำให้นายจ้างไม่สามารถ ประกอบกิจการ” ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกา ได้แก่ การที่นายจ้างประสบกับปัญหายอดการสั่งซื้อลดลงอย่างมาก และประสบกับภาวะขาดทุน เป็นต้น
5. กฎหมายคุ้มครองแรงงานให้ยกเลิกความใน (5) และเพิ่มความตาม(6) ของมาตรา 118 ดังนี้ “(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย300 วัน หรือไม่ น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 300 วันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (6) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 20 ปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้าง ของการทำงาน 400 วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย” เจาะลึก กฎหมายคุ้มครองแรงงงานได้เพิ่มอัตราค่าชดเชยจากเดิมที่ได้กำหนดเพดานค่าชดเชยไว้สูงสุดเท่ากับอัตราค่าจ้าง สุดท้าย 300 วันต่อการทำงานของลูกจ้างติดต่อกันครบ 10 ปีขึ้นไป เป็น 400 วันต่อการทำงานของลูกจ้างติดต่อกัน ครบ 20 ปีขึ้นไป
6. กฎหมายคุ้มครองแรงงานได้ยกเลิกมาตรา 120 เกี่ยวกับการย้ายสถานประกอบกิจการแห่งใหม่ของ นายจ้าง โดยให้ใช้ข้อความดังต่อไปนี้แทน “มาตรา 120 นายจ้างซึ่งประสงค์จะย้ายสถานประกอบกิจการแห่งหนึ่งแห่งใดไปตั้ง ณ สถานที่แห่งใหม่ หรือย้ายไป ยังสถานที่อื่นของนายจ้าง ให้นายจ้างปิดประกาศให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า โดยปิดประกาศไว้ในที่เปิดเผย ณ สถานประกอบกิจการนั้นตั้งอยู่ที่ลูกจ้างสามารถมองเห็นได้อย่างชัดเจน ติดต่อกันเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 30 วัน ก่อน วันย้ายสถานประกอบกิจการ และประกาศนั้นอย่างน้อยต้องมีข้อความชัดเจนเพียงพอที่จะเข้าใจได้ว่า ลูกจ้างคนใดจะ ต้องถูกย้ายไปสถานที่ใดและเมื่อใด ในกรณีที่นายจ้างไม่ปิดประกาศให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าตามวรรค 1ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าว ล่วงหน้าแก่ลูกจ้างที่ไม่ประสงค์ไปทำงาน ณ สถานประกอบกิจการแห่งใหม่เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 สิบวัน หรือเ ท่ากับค่าจ้างของการทำงาน 30 วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย หากลูกจ้างคนใดเห็นว่าการย้ายสถานประกอบกิจการดังกล่าวมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้าง หรือครอบครัวของลูกจ้างคนนั้น และไม่ประสงค์จะไปทำงาน ณ สถานประกอบกิจการแห่งใหม่ ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบ เป็นหนังสือภายใน 30 วันนับแต่วันที่ปิดประกาศ หรือนับแต่วันที่ย้ายสถานประกอบกิจการ ในกรณีที่นายจ้างมิได้ปิด ประกาศตามวรรค 1 และให้ถือว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงในวันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการ โดยลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่า ชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามมาตรา 118 ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามวรรค 2 หรือค่าชดเชยพิเศษตามวรรค 3 ให้แก่ลูกจ้าง ภายใน 7 วันนับแต่วันที่สัญญาสิ้นสุดลง ในกรณีที่นายจ้างไม่เห็นด้วยกับเหตุผลของลูกจ้างตามวรรค 3 ให้นายจ้างยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน ภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งเป็นหนังสือ” เจาะลึก 1. กฎหมายคุ้มครองแรงงานได้ปรับเปลี่ยนหลักเกณฑ์กรณีของนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการจากเดิมค่อนข้างมาก โปรดพิจารณา ดังนี้ (1) กฎหมายคุ้มครองแรงงานเดิมจะใช้บังคับเฉพาะกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่นซึ่ง นายจ้างไม่เคยมีก่อน (สถานที่ทำงานแห่งใหม่) กรณีดังกล่าวจะไม่รวมถึงกรณีที่นายจ้างมีสถานประกอบการหลายแห่ง แล้วย้ายลูกจ้างไปทำงาน ณ สถานที่แห่งใดแห่งหนึ่งของลูกจ้าง แต่ตามกฎหมายแรงงานที่แก้ไขใหม่นี้จะรวมถึง สถานที่ทำงานอื่นของนายจ้างด้วย ดังนั้น นายจ้างที่มีสถานที่ทำงานหลายสาขา หากมีการย้ายลูกจ้างไปทำงานสาขา อื่นก็จะตกอยู่ภายใต้กฎหมายแรงงานมาตรานี้ด้วย (2) กฎหมายคุ้มครองแรงงานเดิมกำหนดให้นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วันก่อนย้ายสถาน ประกอบการ แต่กฎหมายแรงงานใหม่บังคับให้นายจ้างปิดประกาศแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า โดยปิดประกาศไว้ในที่ เปิดเผย ณ สถานประกอบการแห่งนั้นที่ลูกจ้างสามารถมองได้เห็นชัดเจน ติดต่อกันเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 30 วันก่อน วันย้ายสถานประกอบกิจการ และประกาศนั้นอย่างน้อยต้องมีข้อความชัดเจนเพียงพอที่จะเข้าใจได้ว่าลูกจ้างคนใดจะ ต้องถูกย้ายไปสถานที่ใดและเมื่อใด (3) การที่นายจ้างไม่ปิดประกาศตามข้อ (2) นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่ลูกจ้าง ที่ไม่ประสงค์ไปทำงาน ณ สถานประกอบกิจการแห่งใหม่เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน (4) กฎหมายคุ้มครองแรงงานทั้งใหม่และเก่าใช้คำว่า “ ผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือ ครอบครัวของลูกจ้างคนนั้น” แต่ที่แตกต่างคือหากนายจ้างไม่เห็นด้วยกับเหตุผลของลูกจ้าง ฝ่ายนายจ้างจะต้องนำเรื่อง ไปที่คณะกรรมการสวัสดิการแรงงานภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งเป็นหนังสือ ซึ่งตามกฎหมายเดิมจะให้เป็น หน้าที่ของฝ่ายลูกจ้าง (5) กฎหมายคุ้มครองแรงงานใหม่กำหนดไว้ชัดเจนว่า เมื่อลูกจ้างได้แจ้งให้นายจ้างทราบไม่ประสงค์จะไปทำงาน ณ สถานที่ประกอบกิจการแห่งใหม่ตามกำหนดเวลาแล้ว ให้ถือว่า สัญญาจ้างสิ้นสุดลงในวันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบ กิจการ ซึ่งน่าจะก่อให้เกิดปัญหาเพราะหากเป็นกรณีที่ลูกจ้างใช้สิทธิแจ้งภายใน 30 วันนับแต่วันที่ย้ายสถานประกอบ กิจการในกรณีที่นายจ้างไม่ปิดประกาศ เท่ากับว่า ลูกจ้างได้ย้ายสถานประกอบกิจการไปเรียบร้อยแล้ว หลังจากนั้น ลูกจ้างจึงได้แจ้งความประสงค์ไม่อยากย้ายซึ่งกฎหมายกำหนดให้สัญญามีผลสิ้นสุดลงย้อนหลังมาวันที่นายจ้างย้าย สถานประกอบกิจการ ดังนั้น ในระหว่างวันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการมาถึงวันที่ลูกจ้างแจ้งความประสงค์ นิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจะต้องถูกตีความอย่างไร
7. กฎหมายคุ้มครองแรงงานได้เพิ่มความเป็นมาตรา 120/1 และ 120/2 เกี่ยวกับการดำเนินการของ คณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน ดังนี้ “ มาตรา 120/1 เมื่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานพิจารณาคำร้องตามมาตรา 120 วรรค 5 แล้ว เห็นว่า ลูกจ้างมี สิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าชดเชยพิเศษ ให้คณะกรรมการสวัสดิการแรงงานสั่งให้ นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าชดเชยพิเศษ แล้วแต่กรณี ให้แก่ลูกจ้างภายใน 30 วัน นับแต่วันที่นายจ้างทราบคำสั่ง ในกรณีที่คณะกรรมการสวัสดิการแรงงานพิจารณาแล้วเห็นว่า ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกก กล่าวล่วงหน้าหรือค่าชดเชยพิเศษ แล้วแต่กรณี ให้คณะกรรมการสวัสดิการแรงงานแจ้งคำสั่งให้นายจ้างและลูกจ้าง ทราบ ในการพิจารณาและมีคำสั่งของคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานให้ดำเนินการให้เสร็จเรียบร้อยภายใน 60 วันนับแต่วัน ที่ได้รับคำร้อง และแจ้งคำสั่งให้นายจ้างและลูกจ้างทราบภายใน 15 วันนับแต่วันที่มี คำสั่งคำสั่งของคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานให้เป็นที่สุด เว้นแต่นายจ้างหรือลูกจ้างจะอุทธรณ์คำสั่งต่อศาลภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้ทราบคำสั่ง ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายนำคดีไปสู่ศาล นายจ้างต้องวางหลักประกันต่อศาลตาม จำนวนที่ต้องจ่ายตามคำสั่งนั้น จึงจะฟ้องคดีได้ การส่งคำสั่งของคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานให้นำมาตรา 143 มาใช้บังคับโดยอนุโลม มาตรา 120/2 ในกรณีที่นายจ้างได้อุทธรณ์คำสั่งของคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานต่อศาลภายในระยะเวลาที่กำหนด ตามมาตรา 120/1 วรรค 4 และได้ปฏิบัติตามคำพิพากษาหรือคำสั่งของศาลแล้ว การดำเนินคดีอาญาต่อนายจ้างให้เป็น อันระงับไป ” เจาะลึก 1. กฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับใหม่ได้เพิ่มกำหนดระยะเวลาการพิจารณาคำร้องและมีคำสั่งของคณะกรรมการ สวัสดิการแรงงานจากเดิม 60 วัน เป็น 75 วัน โดยเพิ่มกำหนดระยะเวลาแจ้งคำสั่งให้นายจ้างทราบภายใน 15 วันนับแต่ วันที่คำสั่ง 2. เนื่องจากการฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานของนายจ้าง มีความผิดอาญาต้องระวาง โทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือนหรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท ดังนั้น นายจ้างไม่เห็นด้วยกับคำสั่งดังกล่าว คณะกรรมการสวัสดิการแรงงานจะส่งเรื่องให้กับพนักงานสอบสวน (ตำรวจ) เพื่อดำเนินคดีอาญากับนายจ้าง กรณีที่ นายจ้างเป็นบริษัท นายจ้างจะหมายความรวมถึงตัวบริษัทและกรรมการผู้มีอำนาจลงนามผูกพันบริษัทด้วย หากนายจ้างไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของคณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน นายจ้างจะต้องอุทธรณ์คำสั่งดังกล่าวต่อศาล ภายใน 30 วันนับแต่วันที่ทราบคำสั่งพร้อมกับวางเงินตามจำนวนที่ต้องจ่ายตามคำสั่ง การดำเนินคดีอาญาของพนักงาน สอบสวนก็น่าจะถูกชะลอไว้ก่อน (นายจ้างจะต้องนำสำเนาอุทธรณ์ไปยื่นต่อพนักงานสอบสวน ) เพื่อรอผลการพิจารณา ของศาลแรงงานและเมื่อศาลแรงงานได้ตัดสินไม่ว่าจะเป็นอย่างไร เมื่อนายจ้างได้ปฏิบัติตามคำพิพากษาหรือคำสั่งของ ศาลแล้ว การดำเนินคดีอาญาต่อนายจ้างก็จะระงับไปโดยปริยาย แต่อย่างไรก็ตาม การที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกัน นอกศาลหลังจากที่คดีอาญาได้ถูกดำเนินการไปแล้วจะไม่ทำให้คดีอาญาระงับไปแต่อย่างใด
8. กฎหมายคุ้มครองแรงงานส่วนที่เหลือที่ได้ทำการแก้ไขนั้นจะเป็นเรื่องของเงื่อนไขการระงับไปของคดี อาญาตามมาตรา 124/1 และ 125/1 และการแก้ไขเปลี่ยนแปลงมาตราต่างๆ ในหมวดที่ 16 บทกำหนดโทษ มาตรา 144(1) และ (2) มาตรา 145 มาตรา 146 มาตรา 151 และมาตรา 151/1เพื่อให้สอดคล้องกับ การแก้ไขกฎหมายคุ้มครองแรงงานคราวนี้ การแก้ไขกฎหมายคุ้มครองแรงงานคราวนี้ ถือเป็นการแก้ไขใหญ่ครั้งหนึ่ง จึงตกเป็นภารกิจของนายจ้างที่จะต้องไป พิจารณาและดำเนินการแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน สัญญาจ้างแรงงาน หรือกฎเกณฑ์ต่างๆ ของนายจ้าง เพื่อให้ สอดคล้องกับกฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับนี้ต่อไป
|
เรื่องข้น คน HR : วรเศรษฐ์ เผือกสกนธ์ วารสาร : HR Society Magazine พฤษภาคม 2562 |
|
|