วิทยากรโดย อาจารย์กฤษฎ์ อุทัยรัตน์
หัวข้อสัมมนา
1. ทำความเข้าใจ เกี่ยวกับ “สวัสดิการ” ที่ถูกต้อง เพื่อใช้ในการบริหารจัดการ เป็นสภาพการจ้างหรือสิทธิฝ่ายจัดการ และบังคับด้วยกฎหมายอะไร? มาตราใดบัญญัติไว้2. เทคนิคการเขียนคู่มือ แนวปฏิบัติ สวัสดิการ จะต้องมีเทคนิคอย่างไร? ที่ไม่ให้ถูกกระทรวงแรงงานและศาลตัดสินว่าเป็น “ค่าจ้าง”• รูปแบบการเขียนที่ต้องมี เรื่อง ที่มา ข้อเสนอ (วัตถุประสงค์ เจตนารมณ์ หลักการ หลักเกณฑ์ วิธีการและเงื่อนไข อัตราการจ่าย การระงับหรือยกเลิกการให้/จ่าย) วันที่มีผลใช้บังคับ และข้อสงวนสิทธิ์เป็นอย่างไร?• การเขียนคู่มือสวัสดิการเป็นเรื่องๆ แยกสวัสดิการแต่ละประเภท ในลักษณะแนวปฏิบัติ มีวิธีการและเทคนิคอย่างไร?• องค์ประกอบของการตีความให้สวัสดิการที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเป็น “เงิน” เป็น “ค่าจ้าง” มีอะไรบ้างหากทำสมการควรถอดสมการในองค์ประกอบใดทิ้ง จึงปลอดภัยที่สุด มีข้อแนะนำ นัยซ่อนเร้นอย่างไรให้เป็นแนวทางและกุศโลบาย• เคล็ด(ไม่)ลับ ในการเขียนสวัสดิการที่เป็นซึ่งจ่ายอยู่ในปัจจุบัน ให้ “ไม่เป็นค่าจ้าง” ทำอย่างไร? จำเป็นต้องใช้เทคนิคและกลยุทธ์ขั้นสูงอย่างไร?3. สวัสดิการที่เป็นตัวเงิน เช่น ค่าเช่าบ้าน ค่าครองชีพ ค่ากะ ค่าอาหาร เบี้ยเลี้ยง เบี้ยขยัน เงินประจำตำแหน่ง ค่าน้ำมันรถ ค่าคอมมิชชั่น เป็นต้น เป็นค่าจ้างหรือไม่ เขียนอย่างไร? ไม่ให้เป็นค่าจ้าง4. ประเด็นปัญหาเกี่ยวกับ “สวัสดิการ” ที่มักถูกวินิจฉัยเป็น “ค่าจ้าง” และทำให้ถูกนำไปเป็นฐานเพื่อคำนวณหรือต้องรับผิดทางแพ่งและอาญา และประเด็นปัญหาอื่นๆ ที่มักผิดพลาดพร้อมแนวทางแก้ไข เพื่อสามารถแก้ไขเพิ่มเติม ยกเลิก เปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์เงื่อนไขได้โดยไม่ผูกพันเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง• สวัสดิการ “เงินค่ากะ” ผลกระทบกับประกันสังคมและการตีความ “ค่าจ้าง” ของกฎหมายคุ้มครองแรงงานและเป็นประเด็นการยื่นข้อเรียกร้องของสภาพแรงงานตาม พรบ.แรงงานสัมพันธ์• สวัสดิการ “โบนัส” กรณีการให้โบนัสแบบตายตัว (Fit) กับโบนัสแบบยืดหยุ่นจะต้องทำอย่างไร? ไม่กลายเป็น “ค่าจ้าง”• สวัสดิการ “การขึ้นค่าจ้างประจำปี” จะต้องกำหนดให้มีหรือไม่? เป็นสวัสดิการประเภทสิทธิการจัดการจะต้องสัมพันธ์กับอะไรบ้าง? ในการพิจารณา• สวัสดิการ “การเลืNอนขั้น เลืNอนตำแหน่ง” จะต้องได้รับสิทธิประโยชน์และค่าตอบแทนอะไรบ้าง? โดยไม่ทำให้เป็นค่าจ้างและไม่เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (สามารถแก้ไข เปลี่ยนแปลง ปรับปรุง เพิ่มเติมหรือยกเลิกได้)• สวัสดิการ “ค่าครองชีพ” นั้นนับเป็น “ค่าจ้าง” แต่จะทำอย่างไร? ให้สวัสดิการค่าครองชีพใช้ประโยชน์ในการบริหารจัดการอื่นๆ• การนำไปคำนวณเงินสมทบประกันสังคมเพิ่มขึ้น ในส่วนนายจ้างและลูกจ้าง หากส่งไม่ครบจำนวน จะต้องเสียเงินเพิ่มเท่าไหร่? และในส่วนของกองทุนเงินทดแทนจำนวนเท่าไหร่• การนำไปคำนวณค่าล่วงเวลา 3 แบบ คือ ค่าล่วงเวลาในวันทำงานปกติ 1.5 แรง ค่าล่วงเวลาในวันหยุด 3 แรง ค่าทำงานในวันหยุด 1 แรง สำหรับลูกจ้างรายเดือน หรือ 2 แรงสำหรับลูกจ้างรายวัน• การนำไปคำนวณ ค่าชดเชยพิเศษ, ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าว, ค่าจ้าง 75% หยุดกิจการชั่วคราว,ค่าจ้างวันลาหยุดงานต่างๆ, ค่าจ้างเดินทางทำงานท้องที่อื่น ฯลฯ• อายุความในการใช้สิทธิเรียกร้อง ค่าจ้างจากการบริหารสวัสดิการไม่เป็น มีอายุความเท่าไหร่? ฯลฯ5. เทคนิคการจัดการ สวัสดิการที่นายจ้างตั้งใจให้มากกว่ากฎหมาย เปลี่ยนจาก “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” เป็น “สิทธิฝ่ายจัดการ” เพื่อให้สามารถแก้ไข ปรับปรุง เพิ่มเติมในอนาคตได้6. การเขียน แนวปฏิบัติด้านสวัสดิการเพื่อใช้เป็นคู่มือบริหารงานบุคคล แล้วเก็บไว้ใช้งานภายในองค์กรเองมีประโยชน์อย่างไร นำมาใช้เมื่อใด จึงจะชนะคดี7. การทำให้แนวปฏิบัติด้านสวัสดิการเพื่อใช้เป็นคู่มือบริหารงานบุคคล มีผลย้อนหลังในการบังคับกับลูกจ้างทำได้หรือไม่ อย่างไร?8. ท่านถาม - อาจารย์ตอบ
4 ถ.สุขุมวิท ซ.2 แขวงคลองเตย เขตคลองเตย กรุงเทพมหานคร 10110
โทรศัพท์ : 02-656 7700