แนวทางในการบริหารค่าตอบแทนสำหรับคนเก่งในองค์กร (Talent)
โดย
|
การบริหารค่าตอบแทนสำหรับคนเก่งนั้น สามารถแบ่งออกเป็นค่าตอบแทน 2 ประเภท คือ
1. ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน เช่น •เงินเดือน พนักงานมือดีขององค์กร ย่อมต้องได้รับเงินเดือนตอบแทนความเก่งของตนเองที่สูงกว่าพนักงานที่มีผลงานดี ปกติอย่างมีนัยสำคัญ •โบนัส คนเก่งก็จะได้รับโบนัสในอัตราที่สูงที่สุดเช่นกัน เนื่องจากเราต้องการที่จะสร้างแรงจูงใจให้พนักงานสร้างผลงาน ที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง •Retention Bonus บางองค์กรนอกจากโบนัสตามผลงานแล้ว ยังบวกด้วย Retention Bonus เพิ่มเติมให้อีก •ให้หุ้น บางองค์กรก็ให้หุ้นกับพนักงานเก่งๆ เพื่อให้ได้ในสิ่งที่เรียกว่าค่าตอบแทนจูงใจในระยะยาว
2. ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน เช่น •มีโปรแกรมการพัฒนาที่เข้มข้น ถือเป็น Rewards ที่ไม่ใช่ตัวเงินที่องค์กรนิยมให้กันมากที่สุด เพื่อเตรียมความพร้อม ในการเป็นผู้นำขององค์กรต่อไป •ส่งไปเรียน/อบรมต่างประเทศ โดยส่วนใหญ่ก็จะเป็นหลักสูตรทางด้านการบริหารจัดการ หรือ ภาวะผู้นำ ที่สามารถนำ กลับมาใช้ในการทำงานกับองค์กรต่อไปได้ •เป็น Successor พนักงานกลุ่มนี้จะรับรู้โดยอัตโนมัติว่าเขาจะได้เป็นผู้สืบทอดตำแหน่งในระดับสูงขึ้น ซึ่งเป็นการสร้าง ความรู้สึกภาคภูมิใจให้เกิดขึ้นในตัวของพนักงานที่เป็น Talent ได้ •ให้เข้ามามีส่วนร่วมในงานสำคัญของบริษัท ทำให้เขารู้สึกถึงความสำคัญ และแสดงให้เห็นว่าผู้บริหารและองค์กรให้ การยอมรับเขาในฐานะคนเก่งขององค์กร •อนุญาตให้ทำงานแบบยืดหยุ่นได้มากขึ้น เช่น ได้รับสิทธิในการทำงานที่บ้าน หรือทำงานที่ไหนก็ได้ ภายใต้เงื่อนไข ที่กำหนดไว้ เป็นต้น
บางส่วนจากบทความ “แนวทางในการบริหารค่าตอบแทนสำหรับคนเก่งในองค์กร (Talent)” อ่านบทความเต็มได้ใน... วารสาร HR Society magazine ปีที่ 17 ฉบับที่ 207 เดือนมีนาคม 2563 |
|
HRM /HRD : ครบเครื่องเรื่องค่าตอบแทน : ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร วารสาร : HR Society Magazine มีนาคม 2563 |
|
|