ถ้าต้องการให้งบประมาณการขึ้นเงินเดือน กระจายอย่างเป็นธรรม ต้องไม่ลืมประเด็นต่อไปนี้
โดย
 |
| |
ถ้าต้องการให้งบประมาณการขึ้นเงินเดือน
กระจายอย่างเป็นธรรม ต้องไม่ลืมประเด็นต่อไปนี้
|
• ระบบการประเมินผลงานของบริษัท สะท้อนผลงานจริงๆ หรือไม่ พนักงานบางคนได้รับการขึ้นเงินเดือนในอัตราที่สูง แต่กลับไม่พอใจ เป็นเพราะคนอื่นที่ผลงานแย่ ก็ได้ขึ้นเงินเดือนไม่ต่างกัน นั่นแสดงว่าระบบการประเมินผลงานขององค์กรน่าจะมีปัญหา หรือไม่ก็คนประเมินมีปัญหาในการมองผลงานพนักงาน
• ได้ขึ้นเท่ากันหมดทั้งองค์กร บางองค์กรผู้บริหารบอกว่าจะให้ทุกคนเท่ากัน ก็เลยให้เงินเดือนขึ้นในอัตราที่เท่ากันทุกคน หลังจากพนักงานทราบว่าได้ขึ้นเงินเดือน และได้เท่าๆ กันทั้งองค์กร ก็รู้สึกไม่ดี ตัวเองทุ่มเททำผลงานให้บริษัทเต็มที่ แต่ทำไมได้รับรางวัลพอๆ กับพนักงานที่ไม่ทำอะไร
• มีผลการประเมินที่แตกต่างอย่างชัดเจน แต่ได้รับการขึ้นเงินเดือนไม่ต่างกัน อีกสาเหตุที่ทำให้พนักงานไม่พอใจ คือ คนที่ได้ผลงาน A กับคนที่ได้ผลงาน D ได้รับการขึ้นเงินเดือนแทบจะไม่ต่างกัน เช่น A ได้ 6% ส่วน D ได้ 5% ต่างกันแค่ 1% เท่านั้น แบบนี้คนที่ทำผลงานดี ได้รับเงินเดือนขึ้น ก็ต้องไม่พอใจอย่างแน่นอน
• บอกว่าผลงานออกมาดี แต่กลับได้ขึ้นน้อย นี่ก็เป็นปัญหา หัวหน้าประเมินผลงานและบอกพนักงานว่า ผลงานอยู่ในเกณฑ์ดี น่าจะได้เงินเดือนขึ้นในอัตราที่สูงกว่าเกณฑ์มาตรฐาน แต่พอสลิปเงินเดือนออกมากลับตรงกันข้าม กรณีนี้เกิดจากการไปปรับผลการประเมินใหม่โดยไม่บอกกล่าวว่ามีการเปลี่ยนแปลง หรือหัวหน้างานดันเผลอบอกพนักงานโดยที่ผลการประเมินยังไม่ได้รับการพิจารณาจากผู้บังคับบัญชาถัดขึ้นไป ทำให้เกิดปัญหาตามมา
• ขึ้นเงินเดือนแล้วพนักงานส่วนใหญ่รู้สึกไม่ดี เป็นปัญหาที่เคยเจอในบางองค์กร สิ่งที่ได้พบและได้รับฟังจากพนักงานก็คือ ได้เงินเดือนขึ้น เพราะเป็นเงินที่บริษัทให้มา แต่รู้สึกดีกับเงินก้อนนั้นหรือไม่ ส่วนใหญ่ตอบว่าไม่เลย ตรงกันข้ามกลับทำให้รู้สึกแย่กับองค์กรและผู้บริหารมากขึ้น สาเหตุที่พนักงานตอบแบบนี้เนื่องจากเขารู้สึกไม่ดีกับระบบการประเมินผลงาน และรู้สึกไม่ดีกับระบบการขึ้นเงินเดือนตามผลงานนั่นเอง อีกอย่าง คือ เวลาที่เข้าไปถาม พวกเขาไม่ได้รับคำตอบอะไรจากหัวหน้าและผู้บริหารเลย ไม่ได้รับคำตอบที่ชัดเจนและสมเหตุสมผล จนสุดท้ายก็ทำใจว่า ทำๆ ไป นายจะให้อย่างไรก็รับๆ ไว้ อย่าไปคิดมาก แต่ก็ไม่ทุ่มเททำงานเช่นกัน ทำแค่ให้พอมีผลงานให้หัวหน้าเห็นก็พอ ลองคิดเล่นๆ ว่า ถ้าพนักงาน 70% ของบริษัทคิดแบบนี้ อะไรจะเกิดขึ้น!
โดยสรุปแล้ว การของบประมาณการขึ้นเงินเดือนของ HR ต้องมีเหตุผลประกอบที่ชัดเจน อธิบายได้ เหมาะสมกับผลประกอบการของบริษัทและการแข่งขัน แต่เมื่อเราได้งบประมาณมาแล้ว สิ่งสำคัญตามมาก็คือ การเอางบประมาณที่ได้มา มาใช้อย่างเป็นธรรมตามผลงานจริงๆ แล้วเราก็จะมีระบบ Pay for Performance ที่ตรงไปตรงมา คนเก่งๆ ก็จะมีแรงจูงใจในการสร้างสรรค์ผลงานให้เราอย่างต่อเนื่อง มิฉะนั้นแล้ว เราจะเหลือแต่คนที่ไม่สร้างผลงานอะไรเลย เพราะคนเก่งลาออกหมด เนื่องจากไม่ได้รับการปฏิบัติที่เป็นธรรมตามผลงานนั่นเอง
|
บางส่วนจากบทความ : “งบประมาณการขึ้นเงินเดือนจะเป็นเท่าไร ต้องพิจารณาจากปัจจัยอะไรบ้าง”
โดย : อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร / Section : HRM/HRD / Column : ครบเครื่องเรื่องค่าตอบแทน
อ่านบทความฉบับเต็มได้ที่...วารสาร HR Society ปีที่ 21 ฉบับที่ 250 เดือนตุลาคม 2566
|
|
| |
| |
|
|
